El liderazgo transformador en movimiento

Se utiliza, luego, un tejido conceptual integrado por numerosas nociones. A continuación una primigenia definición de estos conceptos:

1. Adaptación: En palabras de Heifetz (1997)…” es el desarrollo de la capacidad organizacional y cultural para enfrentar los problemas exitosamente, de acuerdo con nuestros valores y propósitos”(p.3). Es distinto a la resignación o la aceptación del status quo en razón de intervenir la necesidad de triunfar y , a la vez, de hacerlo en términos de nuestros valores, es decir, terminar sacándole provecho al problema como forma de alcanzar un nuevo punto de equilibrio.
2. Autoridad: En los términos de este estudio se entenderá como una posición determinada dentro de un sistema específico dependiente de la confianza y conferida para ser devuelta en forma de servicio y utilidad para el grupo. Admitirá diversas maneras de verificarse: autoridad formal (la devenida de un cargo formal de designación o nombramiento dependiente de un superior o a la cual se ha accedido a través de mecanismos democráticos, usualmente convoca la noción de jerarquía), la autoridad informal ( la devenida por atributos y logros específicos y caracterizada por ser correlativa a posiciones no jerárquicas dentro del sistema del cual se trate), y la no autoridad (aquella que surge por acciones específicas de quienes no tienen formal ni informal y se caracteriza por la no identificación crucial de quien ocupa tal posición o al menos, si esa identificación es posible, es irrelevante a los efectos del sistema en el cual se desarrolla la actividad) (Heifetz,2002).
3. Cambio: Se entiende como aquella situación sobrevenida que causa desequilibrio en el sistema y demanda la creación de nuevos esquemas de adaptación para enfrentarse a la nueva situación, sacarle provecho y, por ende, restaurar el equilibrio. Si la nueva circunstancia fuese remediable a través de la aplicación de recetas ya conocidas o soluciones tradicionales, estaríamos frente a un problema técnico que amerita una solución técnica y no ante un cambio requirente de trabajo de adaptación (Heifetz, 2002).
4. Condiciones necesarias para el ejercicio del liderazgo: Son aquellos extremos que constituyen requisitos sine qua non para el ejercicio del liderazgo. A pesar de que su verificación puede no darse aún verificada su concurrencia, está claro que sin su concurso real no podría verificarse tal ejercicio de liderazgo. Son, según la visión transformacional, a saber, (a) los sujetos intervinientes y los temas ocultos entre ellos, (b) el entorno y la cultura organizacional de la cual se trata (c) la posición de autoridad o de no autoridad desde la cual se ejerce el liderazgo (d) el poder que puede aparejar o la posibilidad de influencia que se abre ,(e) el trabajo de adaptación que involucra y las maneras de evadirle,(f)las fuentes de legitimidad del ejercicio del mismo y el proceso de legitimación en despliegue,(g) las necesidades y exigencias presentes(h) el propósito  y (i) los valores involucrados .
5. Crisis: Tomando palabras de Heifetz y Linsky (2002):

Crisis es un desequilibrio mantenido que indica que los temas de adaptación aún están presentes e insatisfechos dentro del sistema, manteniendo una sensación de peligro por cuanto la apuesta se torna alta, las expectativas apremiantes, el tiempo se considera corto y las incertidumbres grandes. Sin embargo, también representa oportunidades para atraer la atención hacia los temas no resueltos.(p. 61)

6. Cultura organizacional: Siguiendo a Aranzadi(1995):

…consiste en los valores centrales de la organización, su filosofía básica y sus preocupaciones técnicas, financieras y humanísticas, que mantienen los límites de la propia organización, dota de una interpretación compartida de los sucesos y da a sus miembros un sentido de comunidad, lealtad y compromiso.(p.181)

7. Entorno: Es el contexto o ambiente en medio del cual se ubica un sistema y que tiende a tener una influencia importantísima en los sistemas abiertos aunque es precisamente la diferenciación con el entorno lo que preserva el carácter preciso de un sistema determinado. En este caso y para ilustrar el intercambio fluido entre el sistema y su entorno se identifican dos acciones: los inputs ( entradas) y los outputs(las salidas). La relación dinámica de ambas acciones determina ciertamente la noción de equilibrio a la cual atiende el sistema en cuestión. La retroalimentación se evidencia cuando parte de los outputs se reconvierten en inputs, lo cual redunda en la posibilidad concreta de ejercer seguimiento de sus propios procesos y nutrirse de los mismos.
8. Equilibrio: Usualmente se confunde con el nivel en el cual el estrés dentro del sistema no sigue en incremento y el sentido de urgencia, conflicto y problemas de trayectoria caen bajo control.
9. Legitimidad y legitimación: La legitimidad se entiende como la condición de gozar de valídez aceptada o legítima (Weber, 1998). Ella da origen a un proceso que llamamos de Legitimación, el cual consiste en la validación de la autoridad para permanentemente garantizar su cualidad de ser aceptada y legítima. Dicho proceso se concibe como permanente e inagotable ya que marca el camino necesario para ir de una autoridad formal a la informal y viceversa, así como la ruta para ir de una posición de no autoridad a una de autoridad informal o formal y de allí a la faltante. Se concibe permanente en virtud de la necesidad perenne de validar las confianzas y la fuente originaria del poder y la influencia .
10. Liderazgo: Es el ejercicio de una actividad sinérgica, de utilidad general, ejercida desde posiciones de autoridad como de no autoridad y que apunta a la movilización de los mejores recursos de un grupo con el propósito de superar un reto adaptativo que, a su vez, responde a un trabajo de adaptación requerido, que permitirá un verdadero aprendizaje ( Heifetz, 1997).
11. Poder: Aunque es precisa una larga disquisición acaso orientada por el enjundioso estudio adelantado sobre el punto por Aníbal Romero  (2000), para los efectos de la investigación propuesta se asumirá la visión que Aranzadi (1995) llama el poder del cargo, el cual, según sus palabras:…”no procede de las cualidades personales, sino de los diversos “roles” de autoridad y responsabilidades que se confieren a una persona en función del encargo(…) y la posición jerárquica (status, cargo, contactos,etc)”(p. 265). De suerte que es diferenciado de la que se ha llamado influencia, donde no existe rasgo de coerción ( Romero, 2000). Aún así, es imperativo afirmar que se entiende al poder como un instrumento para el ejercicio del liderazgo y en tanto instrumento, responde a la idea del ejercicio de tal actividad desde una autoridad formal. En el caso de contextos de autoridad informal o no autoridad, el instrumento del cual se echa mano es la influencia, al cual ya se ha aludido.
12. Regulación de expectativas: No es más que el manejo de las aspiraciones surgidas en los miembros de un grupo o sistema en virtud del inicio de un trabajo de adaptación. De suerte que no incluye las preexistentes, sino que engloba y refiere a aquellas sobrevenidas en ocasión del ejercicio de una actividad de liderazgo. Es especialmente relevante en el caso que se haya asumido un proceso de toma de decisiones democrático, en respuesta a la naturaleza del cambio requerido, de lo demandante del trabajo de adaptación a ser desplegado o en concordancia al tiempo del cual se dispone.
13. Regulación del estrés: Es el manejo de la tensión generada por el desequilibrio de un período preciso y la consiguiente contraposición entre los valores que se tienen y la realidad circundante. También conocido como el manejo de la angustia, es un poderoso elemento de la planificación secuencial del trabajo de adaptación toda vez que implica conocimiento del límite que acepta o tolera un sistema en un momento determinado.
14. Sinergia: Es la interrelación actuante de diversas partes que finalmente hace posible el cumplimiento de una misión, con respeto a la visión correspondiente y encadenando los objetivos trazados de tal manera que el resultado de la acción cooperativa es absolutamente superior a la suma de los logros individuales.
15. Sistemas: Es un conjunto de partes en integración para alcanzar un conjunto de objetivos y que está caracterizado por la interrelación de sus componentes y la aplicación de conocimientos obtenidos en el marco de diversas ciencias.
16. Temas ocultos: Prejuicios y rémoras que dificultan el trabajo de adaptación y además entorpecen la redirección de la atención que devienen de consideraciones relativas a la persona que intenta liderar o ejerce el liderazgo. Pueden evidenciarse a nivel de los objetivos, las tareas y los propósitos.
17. Trabajo de adaptación: Según el propio Heifetz (1997) es aquel que

…consiste en el aprendizaje requerido para enfrentar conflictos a nivel de los valores que las personas tienen o para disminuir la distancia entre los valores en conflicto y la realidad que ellos enfrentan(…) Implica la movilización de la gente para aprender nuevas maneras de enfrentar los conflictos y tomar las medidas necesarias para sacarle provecho a las nuevas circunstancias.(p.22)

La identificación y sistematización del trabajo de adaptación es lo que se llama, en contrapartida, el reto de adaptación y que consiste en el camino que debe ser superado para cerrar la distancia entre los valores mantenidos y la realidad que se enfrenta.

18. Vacíos de liderazgo: Con esta expresión se alude a la circunstancia de no ejercicio de liderazgo alguno, desde ninguna posición, caracterizada por una especie de continuación inercial de la situación preexistente y la aplicación de soluciones técnicas a verdaderos problemas de adaptación lo cual, terminará, necesariamente, en una postergación y, a la vez, empeoramiento del problema en cuestión.